Interviul de selectie

Intrebari potrivite in momente potrivite

Interviul este o modalitate directa de comunicare prin care se culeg informatii despre un individ de catre unul sau mai multi oameni. Interviul este o forma particulara de schimb de informatii, in care sunt implicati un intervievator (o persoana care initiaza si conduce desfasurarea interviului) si unul sau mai multi intervievati (persoane participante la interviu, de la care se urmareste sa se obtina informatii).

Analizele facute de firmele de consultanta si de recrutare de personal arata ca 95% dintre posturile de munca sunt ocupate prin folosirea interviului de selectie. Intr-o acceptiune generala, interviul de selectie este un proces de schimb informational intre candidati si organizatie prin care angajatorul urmareste sa cunoasca candidatul, iar candidatul organizatia pentru a lua o decizie de colaborare. In urma deciziei de angajare, intre candidat si angajator se cladeste o relatie de colaborare cu restrictii juridice. Pentru a lua o asemenea decizie ambele parti au nevoie de informatie.

Acest schimb trebuie sa fie unul bidirectional. Ea nu trebuie sa fie o simpla discutie cu un candidat pe un post vacant. Interviul este numai o componenta a procesului care conduce la luarea unei decizii cu privire la gradul de potrivire a persoanei cu cerintele postului si cele organizationale. De obicei, intervievatorul detine o serie de informatii despre candidat extrase din scrisoarea de recomandare, CV, scrisoarea de intentie, rezultate la teste etc.

Acestea il ajuta sa-si faca o parere despre candidat si sa stabileasca punctele "sensibile" pe care sa le verifice in timpul interviului. Daca cel care conduce interviul este in posesia unei cantitati reduse de informatii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia va fi una arbitrara si subiectiva. Prin urmare, interviul constituie ocazia de a completa si/sau corecta informatiile obtinute despre candidati din cererile lor de angajare, din referintele prezentate de ei, precum si cele deduse din interpretarea raspunsurilor date de acestia la diverse teste si chestionare.

In urma interviului managerul trebuie sa stie sa raspunda la urmatoarele intrebari:

Candidatul este capabil sa faca fata sarcinilor postului?
Candidatul este motivat sa indeplineasca aceste sarcini?
Care dintre candidati este cel mai potrivit?
Va lucra bine cu ceilalti membrii ai echipei?
Acest individ se poate integra in organizatia pe care o reprezinta?

Candidatul la randul lui cauta raspunsuri la intrebarile:

Ma satisfac conditiile oferite de acest post de munca?
Voi putea lucra impreuna cu acest manager?
In aceste imprejurari voi putea avea performante bune in acest post?

Ca tehnica de selectie, interviul este considerat fiind cel mai comod instrument dar, in acelasi timp, o metoda subiectiva si sensibila la biasari sistematice. In ciuda popularitatii ridicate, s-a dovedit ca aceasta modalitate clasica de evaluare nu are valoare predictiva suficient de mare in prezicerea performantelor profesionale ulterioare ale candididatului. Tehnica interviului are o serie de lipsuri si limite. Acesta nu masoara ce stiu candidatii, doar cum pot rspunde la anumite intrebari generale, si cum se comporta intr-un mediu creat artificial. Permite in schimb aflarea modului in care candidatul se relationeaza cu munca, cum s-a comportat in trecut in situatii specifice si in situatii ipotetice. Orice interviu consta intr-o serie de intrebari si raspunsuri. Tipul intrebarilor folosite, formatul lor (cu raspunsuri inchise sau deschise), precum si ordinea acestora (fix sau variabil de la un intervievat la altul) determina gradul de structurare a interviului.

Intrebari specifice interviurilor de selectie:

Cele mai frecvente sunt intrebarile deschise. Ele se pun pentru evitarea rspunsurilor de tip da-nu si in general pentru a-i pune pe candidati in situatia de a vorbi, de a aborda o tema. Ex. Prezentati un proiect la care lucrati acum! Ce probleme manageriale ai intampinat pana acum? sau Povestiti-ne cea mai recenta experienta legata de munca care a avut un impact pozitiv asupra Dvs. Intervievatorul urmareste deschiderea candidatului, fortarea comunicatiei.
Intrebari insotitoare, complementare. Aceste intrebari se pun pentru detalierea raspunsurilor. Acestea urmeaza rspunsurile date la intrebarile deschise. Ex. Cum ati reusit ca fiecare din subordonatii Dvs sa termine la timp toate sarcinile?
Intrebarile directe. Sunt bine directionate si il obliga pe candidat sa dea raspunsuri la subiect si sa comunice fapte concrete: Ex. Cum ai controlat munca subalternilor? De ce ai plecat de la acest loc de munca? De ce ai plecat de la locul precedent de munca?
Intrebari de tip de la A la Z. Reprezinta o combinatie speciala a intrebarilor deschise si insotitoare concentrate asupra personalitatii candidatului. Ex. Enumerati trei rezultate deosebite din cariera dvs. de pana acum! Ce ai facut? Cum ai procedat? De ce ai procedat asa? De ce sunt importante pentru dvs? Intervievatorul este interesat de evidentierea trasaturilor de personalitate ale candidatului. Aceste intrebari sunt o combinatie intre intrebarile directe si intrebarile conditionate. Ex. Ce performante deosebite ai avut pana acum in munca Dvs? Povestiti-ne in detaliu!
Intrebari tintite. Raspunsurile la aceste intrebari arata modul de gandire, de operare si de actiune a candidatului. Ex. Prezentati o actiune organizata de dvs in ultima vreme. Poate ai avut una care nu a mers cum ati fi vrut dvs. Ce nu s-a potrivit atunci? Poate puteti vorbi si despre deficientele din munca unui coechipier din cauza caruia nu a reusit actiunea? De ce ai avut asa de multe locuri de munca intr-un timp asa de scurt? Ce credeti, care au fost cauzele?
Intrebari provocative. Sunt adresate pentru a afla informatii pe care candidatul prefera sa le ascunda. Ex. In CV-ul dvs se observa o pauza de activitate; Ce ai facut in acest timp?Ai facut vreun tratament? Sau...aveti o intrerupere in CV-ul Dvs. In perioada aceasta ce ati facut?

Mediul in care are loc interviul afecteaza mult eficienta acestuia. Modul in care este organizat interviul (pregatirea si desfasurarea acestuia), reflecta cultura, valorile si imaginea organizatiei. Acestea pot fi pozitive sau negative atat pentru candidat cat si pentru intervievator.

In literatura de specialitate deseori se pune problema modului in care sunt asezate persoanele participante la interviu. Scopul pregatirii mediului in care se va desfasura interviul este acela de a-i face pe interlocutori sa se simta confortabil si capabili de a face schimb de informatii. Cele mai des intalnite forme sunt :

Traditional - intervievatorul este despartit de intervievat de un obstacol, o masa; este o abordare confruntationala, dar care nu ajuta la relaxarea si dezinhibarea celor doua persoane, impunand o formalitate exagerata;

Pozitionarea scaunelor intr-un unghi de 45° in jurul unei mese - este o abordare mai putin confruntationala, dar care mentine totusi tonul de formalitate ce ajuta la atingerea scopului interviului;

Intervievatul si intervievatorul stau unul langa celalalt, de aceeasi parte a mesei - este o pozitie pe care de obicei o adopta doi prieteni, sau un instructor si elevul sau, nefiind o pozitie potrivita in cazul unui interviu de selectie de personal;

Inlaturarea obstacolului dintre cei doi ii face sa se simta mai relaxati, mai confortabil.

Interviurile la care candidatul trebuie sa stea singur in fata unei comisii, de care totodata il desparte un obstacol, o catedra - sunt stresante. Asadar, se recomanda o aranjare mai lejera a comisiei sia celui intervievat - in forma de U.

Putine organizatii au spatii special amenajate pentru desfasurarea interviului, multi manageri folosindu-si propriul birou. In masura posibilitatilor, trebuie asigurat un mediu relaxant si ferit de activitatile zilnice din organizatie. Acest aspect, aparent nesemnificativ poate contribui la crearea unei imagini profesioniste despre organizatie.